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- Trilhas de aprendizagem, metodologias ativas e ágeis para o autodesenvolvimentoPublication . Chagas, Rosana; Ribeiro, Nuno Magalhães; Costa, T.DOrganizações que aprendem relacionam resultados ao crescimento pessoal de seus colaboradores. Assim, muitas são as possibilidades de busca por desenvolvimento por parte das organizações e autodesenvolvimento por parte dos colaboradores. Com esse objetivo foi realizado um estudo comparativo entre trilhas de aprendizagem e metodologias ativas. Para realizar a comparação foram entrevistadas às Universidade Corporativa do Banco do Brasil, a Universidade Corporativa do Sebrae, a Escola de Contas do Distrito Federal e a Escola Nacional de Administração Pública que ofertam capacitação no formato de trilhas de aprendizagem. Os resultados foram comparados às 5 técnicas de metodologias ativas que apontaram como resultado que as duas abordagens são voltadas para quantidade diferentes de colaboradores a desenvolver competências. Além das trilhas de aprendizagem e as metodologias ativas, o conceito de metodologias ágeis emergiu como indicado para o autodesenvolvimento e a capacitação de gestores. Assim, as metodologias ágeis também foram objeto de comparação no estudo.
- Mapeamento de competências na UFPA: análise dos três ciclos de aprendizagem organizacional realizadosPublication . Chagas, Rosana; Costa, T.D; Ribeiro, Nuno MagalhãesAos servidores e funcionários de todas as esferas da administração pública só é permitido fazer o constante na lei, logo, correspondem a esse mesmo princípio todas as atividades dos órgãos públicos federais assim como também, toda a forma de desenvolvimento do seu quadro de pessoal. Na área de gestão de pessoas, o Decreto nº 5.707/2006 há 11(onze) anos, dá o embasamento a metodologia de mapeamento de competências, implantado em 2011 em uma Universidade pública que o transformou em ciclos para compreender sua dinâmica e teve como resultado um processo de aprendizagem organizacional em constante evolução, preconizado em 1994 por Peter Senge, de organizações que aprendem.
- Proposta de um módulo informatizado de trilhas de aprendizagem por competênciasPublication . Chagas, Rosana; Ribeiro, Nuno Magalhães; Costa, T.DA pesquisa que resultou nesse artigo foi realizada objetivando avaliar um modelo de design instrucional para nserir em um protótipo de um módulo informatizado de trilhas de aprendizagem por competências. Realizada em duas etapas principais, sendo a 1ª etapa de entrevistas em 4 organizações referenciadas pela oferta de capacitação e utilização de trilhas de aprendizagem e planejamento do teste do modelo de design instrucional que utilizou a decomposição da competência gestão de processos organizacionais e o “template” adaptado de Bruce (2004) para elaborar questões prévias e pós contato do colaborador com o material dos cursos. As questões aplicadas foram tabuladas quantitativamente para mensurar se houve acréscimo de repertório nos pós testes que foram aplicados aos colaboradores de uma universidade pública. A Universidade, também disponibilizou profissionais do seu quadro de pessoal da área de tecnologia, gestão de processos, psicologia, pedagogia e alunos pesquisadores para participar da pesquisa-ação. A 2ª etapa, embasada pelos resultados do teste de design instrucional reuniu os requisitos funcionais e não funcionais adequados ao desenho do módulo de trilhas de aprendizagem por competências, protótipo já disponibilizado pelos analista e programador, aguardando a estabilidade da crise de saúde provocada pela pandemia do COVID-19, para adequação ao “novo normal” da área de capacitação e realização de testes para acoplar o módulo ao sistema informatizado de mapeamento de competências GESTCOM.
- Modelo baseado em blended learning para trilhas de aprendizagem por competênciasPublication . Chagas, Rosana; Ribeiro, Nuno Magalhães; Costa, T.DObjetivando instrumentalizar a área de capacitação das organizações públicas com um dispositivo informatizado que oferte desenvolvimento de competências estratégicas para as organizações e, simultaneamente, estimule os seus colaboradores com a perspectiva de flexibilidade na escolha do tipo e modalidade mais apropriados a sua forma de apreender foi realizado um estudo aplicando a metodologia de pesquisa-ação com aporte comparativo da experiência de quatro organizações brasileiras que são referência na temática de capacitação e trilhas de aprendizagem. Nesse intuito, foram utilizados dois mecanismos: a decomposição de competências e, o template adaptado do modelo de Instructional Design Made Easy (Bruce, 1997, 1999, 2004) para elaborar questões a serem utilizadas antes e depois do contato com o material didático das atividades de aprendizagem para testar o alcance do objetivo instrucional que apontou acréscimo de repertório aos participantes e possibilitou o planejamento e a concepção de um módulo informatizado de trilhas de aprendizagem sob os moldes blended para compor um sistema informatizado de gestão por competências.
- Método de design instrucional para desenvolvimento de trilhas de aprendizagem em uma Instituição de Ensino Superior de grande portePublication . Chagas, Rosana; Costa, T.D; Ribeiro, Nuno MagalhãesTrilhas de aprendizagem têm sido descrita como caminhos alternativos que o aprendiz pode seguir para desenvolver as competências necessárias a instituição. Assim, para desenvolver uma dada competência, o aprendiz poderia escolher um curso presencial, um curso a distância ou a leitura de um livro, por exemplo. A despeito de suas inúmeras vantagens serem amplamente descritas na literatura, são raros os trabalhos que discutem a metodologia para formatação de trilhas. O presente trabalho avalia a utilização da metodologia de Design Instrucional para a construção de trilhas de aprendizagem em uma Instituição de Ensino Superior. Na primeira fase do trabalho, um mapeamento de competências foi conduzido para avaliar que competências possuíam um maior grau de lacunas. Na segunda fase, as competências com alta lacuna e com necessidade de capacitação de muitos aprendizes foram decompostas em objetivos instrucionais de acordo com a metodologia de design instrucional. Na terceira fase, avaliações de aprendizagem foram aplicadas com todos os participantes antes e depois do contato dos mesmos com cada trilha de aprendizagem. Os dados da avaliação constataram 75% de acréscimo de repertório comportamental depois da conclusão das trilhas de aprendizagem pelos aprendizes, tanto nas trilhas presenciais quanto nas trilhas a distância. A metodologia de design instrumental para a construção de trilhas parece ser promissora, todavia, um alto índice de evasão nas trilhas a distância deve ser analisado com cuidado.
- Trilhas de aprendizagem por competências na capacitação: um exemplo no setor públicoPublication . Chagas, Rosana; Costa, T.D; Ribeiro, Nuno MagalhãesComo forma de agregar valor às organizações públicas federais brasileiras foi instituída pelo Decreto nº 5.707/2006, a política para o desenvolvimento de pessoal que define onze diretrizes orientadas para as competências organizacionais e individuais e possibilitou criar trilhas de aprendizagem por competências como formas diversificadas de aprendizagem, levando em consideração que todas as pessoas são diferentes e que, portanto, todas aprendem de formas diferentes. Para tanto, foi utilizada a metodologia de mapeamento de competências que resultou em variadas estratégias para a oferta de trilhas de aprendizagem por competências numa Instituição Federal de Ensino Superior (IES) com uma força de trabalho aproximada de 5.000 servidores, distribuídos em 128 cargos diferentes, resultando num processo de pouca adesão entre o público alvo dos eventos de capacitação oferecidos em formato de trilhas, instigando, por isso, a necessidade de aumentar os esforços de investigações a este respeito.
- Trilhas de aprendizagem, metodologias ativas e ágeis para o autodesenvolvimentoPublication . Chagas, Rosana; Ribeiro, Nuno Magalhães; Costa, T.DNa era da indústria 4.0, as organizações são pautadas na interrela-ção da tecnologia a grande quantidade de informações coletadas sobre as preferências pessoais (Sacomano e Sátyro, 2018). Dessa forma, as Organizações que aprendem apontadas por Senge (1990) relacionam os resultados ao compromisso de crescimento pessoal. Neste contexto, a capacitação dos colaboradores deve vislumbrar o atendimento das competências organizacionais respeitando as diferenças de estilo de aprendizagem dos colaboradores. Logo, tanto as organizações quanto seus colaboradores buscam formas de acompanhar o contexto de rápidas mudanças, volume de informa-ção e a necessidade de constante aprendizagem. Sendo que a evolução da estrutura de aprendizagem do adulto está envolvida pela conexão e pela sobreposição de teorias e práticas (Bitencourt, 2010). A partir de um estudo sobre o planejamento e concepção de um módulo informatizado de trilhas de aprendizagem por competências, surgiu a necessidade de comparar as metodologias ativas às trilhas de aprendiza-gem. Assim, a investigação das semelhanças e diferenças entre as metodo-logias ativas e as trilhas de aprendizagem foi realizada partindo do pressu-posto que ambas resultam em autodesenvolvimento. O autodesenvolvimento é utilizado como integrado ao conhecimen-to e às habilidades necessários ao trabalho desempenhado. Nesse contexto, emerge o conceito de competências como ação rela-cionada ao saber e a mobilização de conhecimentos em diferentes situações (Le Boterf, 2003). Desta forma, foi realizado um estudo comparativo entre os achados da pesquisa que resultou na criação de um módulo informatizado de trilhas de aprendizagem por competências e o arcabouço teórico pesquisado sobre as metodologias ativas.