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Poder e gestão de recursos humanos em Portugal: análise sobre a importância da negociação inter e intra-departamental
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Advisor(s)
Abstract(s)
A relação conflitual é potenciada na razão directa da escassez dos recursos pelos quais as partes entram em disputa. Em muitas etapas da vida organizacional o conflito afigura-se como um evento comunicacional. Negociar é intervir no fluxo informacional das organizações e implica um (des)equilíbrio de forças e de poder(es). Gerir os Recursos Humanos acarreta, frequentemente, uma gestão das sensibilidades e, por conseguinte, uma gestão de conflitos. Pela „posição de charneira‟ que o Departamento de Gestão de Recursos Humanos ocupa, na estrutura e estratégia das organizações, pode constituir um „vector‟ determinante no processo negocial, agindo como uma espécie de „intermediário‟. Os interesses da organização nem sempre coincidem com os dos seus elementos. Nas organizações, o objectivo, entendido políticamente, nunca pode ser alcançado em absoluto; resulta de „intermediação política‟.
Alguns estudos debruçam-se sobre os efeitos negociais e o seu impacto na perspectiva política nas organizações, „subestimando‟ a respectiva natureza multi-dimensional, que possibilita que haja influência nas decisões. Em sentido contrário, nesta tese analisa-se o poder negocial do Departamento de Gestão de Recursos Humanos, tendo o processo de tomada de decisão como um dos eixos dominantes de pesquisa. Se, por um lado, as investigações sobre negociação, principalmente as que abordam a sua vertente sindical, vão emergindo na realidade nacional, por outro, um estudo que incorpore, de forma explícita, uma dinâmica entre a negociação (informal) e o Departamento de Gestão de Recursos Humanos - e estabeleça as relações de poder projectadas - materializa a procura de uma certa originalidade.
Esta dissertação concita duas dimensões: a inter e a intra-departamental. A primeira metodologia utilizada é de natureza qualitativa e baseia-se na análise de entrevistas (realizadas a 20 Directores de outros departamentos). A segunda, de natureza quantitativa, complementa a anterior e assenta na análise de questionários (aplicados a 215 profissionais de Gestão de Recursos Humanos). Tenta-se, assim, relacionar as perspectivas de outras divisões sobre a influência deste departamento na eficácia negocial com variáveis comportamentais dos Gestores de Recursos Humanos (a imagem, o desempenho, a colaboração ou a competição). Integraram-se ambos os instrumentos, cruzando-se as metodologias qualitativa e quantitativa. De entre as principais conclusões, confirma-se a ideia de que o poder negocial inerente à gestão das pessoas pode transcender uma lógica exclusivamente departamental. The intensity of conflict in a relationship is directly proportional to the scarcity of resources disputed by the multiple parties. In many stages of organizational life, conflict presents itself as a communicational event. To negotiate is to intervene in the informational flow of an organization and entails a (im)balance of forces and powers. The management of human resources often demands the management of sensibilities and, as a result, the conflict management. Given the “pivotal position” that HRM occupies in the organizational structure and strategy, it can play a critical part in the negotiation process, taking on a role that may be characterized as “mediator”. Organizational aims and interests do not always coincide with those of the elements who compose it. In organizations, the objective, polítically understood, can never be absolutely achieved; rather it is the result of “polítical mediation”.
Some of the research conducted in the study of organizational realities and processes are centred on the effects of negotiation and the impact it has on the polítical perspective, frequently underestimating the multi-dimensional nature of organizational life that enable other influences on the decisions taken. Taking an opposite path, this thesis studies the negotiation power of the HRM department, placing particular emphasis on the process of decision-making as one of the primary axes of research. If, on one hand, research on negotiation, especially that focused on the worker union dimension, are emerging within the national context, on the other, a study that explicitly covers the dynamic interaction that characterizes negotiation (informal) and the HRM department – and establishes the power relations that it projects – is symptomatic of the search for a certain level of originality.
This thesis covers two dimensions: inter and intra-departmental. The former, qualitative by nature, relies on the analysis of interviews done with 20 directors of other departments. The latter, quantitative by nature, relies on the analysis of questionnaires administered to 215 HRM professionals. An effort is made to inter-relate the perspectives of other divisions concerning the influence of this department on the effectiveness of negotiation with behavioural variables drawn upon by human resource managers (image, performance, collaboration or competition). The research techniques adopted for this study are carefully integrated, crossing both methodologies, qualitative and quantitative. One of the main findings of this study is that the idea that the power of negotiation inherent in the process of people management can transcend an exclusively departmental logic does indeed hold true. La relation conflictuelle est exploitée dans la raison directe de la pénurie des ressources par lesquelles les parties entrent en dispute. Dans beaucoup d'étapes de la vie organisationnelle, le conflit se figure comme un événement communicationnel. Négocier est intervenir dans le flux informationnel des organisations et implique un (des) équilibre de forces et de pouvoir. Gérer les Ressources Humaines cause, fréquemment, une capacité de gérer les sensibilités et, par conséquent, de gérer les conflits. Par position que le Département de Gestion de Ressources Humaines occupe, dans la structure et la stratégie des organisations, il peut constituer un «vecteur» déterminant dans le processus de négociation, agissant comme une espèce de «médiateur». Les intérêts de l'organisation ne coïncident pas toujours avec ceux de ses éléments. Dans les organisations, l'objectif, compris politiquement, ne peut jamais être atteint en absolu ; il résulte de «médiation politique».
Quelques études se penchent sur les effets négociables et leur impact dans la perspective politique dans les organisations, «en sous-estimant» la respective nature multidimensionnelle, laquelle rend possible qu'il y ait influence dans les décisions. Dans sens opposé, dans cette thèse on analyse le pouvoir de négociation du Département de Gestion de Ressources Humaines, en ayant la procédure de prise de décision comme un des essieux dominants de recherche. Si, d'une part, les recherches sur la négociation, principalement ce qui abordent leur source syndicale, vont en émergeant dans la réalité nationale, d'autre part, une étude qui incorpore, de forme explicite, une dynamique entre la négociation (informelle) et le Département de Gestion de Ressources Humaines - et qui établisse les relations de pouvoir projetées - matérialise la recherche d‟une certaine originalité.
Cette dissertation contient deux dimensions : l'inter et l'intradépartemental. La première, qualitative, se base sur l'analyse d'intervues (faites à 20 Directeurs d'autres départements). La deuxième, de nature quantitative, est basée sur l'analyse de questionnaires (appliqués à 215 professionnels de Gestion de Ressources Humaines). On tente, ainsi, de rapporter les perspectives d'autres divisions sur l'influence de ce département dans l'efficacité commerciale avec des variables comportementales des Directeurs de Ressources Humaines (l'image, la performance, la collaboration ou la concurrence). Les deux instruments méthodologiques s‟intègrent. Parmi les principales conclusions, se confirme l'idée que le pouvoir de négociation inhérent à la gestion des personnes peut dépasser une logique exclusivement départementale.
Description
Tese apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Doutor em Ciências Sociais, especialização em Psicologia.