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Cultura organizacional, modelos de gestão e inovação em hospitais de ensino: estudo de caso – Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa
| datacite.subject.fos | Engenharia e Tecnologia | pt_PT |
| datacite.subject.fos | Ciências Sociais | pt_PT |
| dc.contributor.advisor | Cardoso, António | |
| dc.contributor.advisor | Pinto, João Moreira | |
| dc.contributor.author | Soares, Bruno Filipe Carvalho | |
| dc.date.accessioned | 2022-03-22T11:33:38Z | |
| dc.date.available | 2022-03-22T11:33:38Z | |
| dc.date.issued | 2022-01-14 | |
| dc.description.abstract | Assistimos no século XX ao desenvolvimento da sociedade da informação baseada na revolução tecnológica, que posteriormente viria a dar origem à denominada sociedade do conhecimento. Perante os desafios competitivos permanentes, caracterizados pela turbulência e imprevisibilidade, as organizações são chamadas a inovar, procurando um equilíbrio de valorização entre o capital humano e os seus recursos tecnológicos, materiais e financeiros, premissas que irão permitir sobreviver ou desenvolver. A cultura organizacional e o modelo de gestão surgem como elementos cruciais para que a organização se desenvolva, assumindo um papel determinante e competitivo na inovação e subsequentemente no mercado. Esta pesquisa tem por tema “Cultura organizacional, modelos de gestão e inovação em hospitais de ensino. Estudo de caso – Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa” e tem por objetivo analisar a importância da cultura organizacional e do modelo de gestão para a inovação no Hospital-Escola. O problema de investigação foi expresso através das seguintes interrogações: Que fatores estão na base da cultura organizacional implementado na organização? Com este ambiente de trabalho é possível desenvolver a inovação no HE? Que ações poderão ser desenvolvidas para melhorar a cultura organizacional e o modelo de gestão propício para a diferenciação e inovação? Para responder ao problema de investigação e aos objectivos da pesquisa, desenvolveu-se um estudo misto com a integração de uma metodologia qualitativa e quantitativa. No estudo quantitativo, aplicou-se uma entrevista ao Conselho de Gestão e aos coordenadores do HE, com objectivo de avaliar as seguintes categorias: (1) Dificuldades no percurso da direção; (2) Relação laboral com os colaboradores; (3) Cultura organizacional do HE-UFP; (4) Motivação dos colaboradores; (5) Modelo de Gestão; (6) Inovação. No estudo qualitativo procedeu-se a uma análise de conteúdo vertical e horizontal dos dados, onde se efetuaram comparações entre as várias categorias. Os resultados evidenciam que os responsáveis pelo HE estão conscientes da importância do capital humano e da sua valorização como fatores determinantes para a inovação e a competitividade. No estudo quantitativo, administrou-se um questionário a 291 colaboradores, procurando avaliar a sua percepção nas seguintes dimensões: (1) Modelo de gestão da Inovação; (2) Inovação na criação de valor; (3) Modelo Organizacional; (4) Inovação na proposição de valor; (5) Inovação na recolha de valor; (6) Cultura Organizacional; (7) Satisfação; (8) Compromisso com o HE; (9) Retenção de Talentos; (10) Recomendação e (11) Intenção de Turnover. Os dados quantitativos obtidos através de questionário foram analisados em SPSS (análise univariada, bivariada e multivariada), recorrendo-se a técnicas estatísticas como frequências, médias, desvio-padrão, teste t, qui-quadrado, correlações e regressão linear, tendo-se obtido valores de alfa de cronbach muito satisfatório. Dos resultados, verificou-se que colaboradores em termos médios (M=3,69; SD=0,886) consideram existir inovação na criação de valor e na inovação na proposição de valor (M=3,73; SD=0,886). Consideram ainda que o HE utiliza regularmente novos canais de comunicação para os produtos e serviços (M=3,91; SD=0,857) e que procura regularmente responder às necessidades dos seus clientes (M=4,05; SD=0,874). Na avaliação da inovação dos produtos e serviços do HE em relação aos concorrentes, os valores apresentados foram mais baixos (M=3,47; SD=0,959). Relativamente à inovação na recolha de valor, os inquiridos reconhecem que no HE existe inovação na recolha de valor (M=3,66; SD= 0,859. Na avaliação do modelo organizacional, foram obtidos níveis de concordância bastante expressivos (M= 4,01; SD= 0,891). Os colaboradores reconhecem amplamente a cultura organizacional (M= 3,81; SD= 0,941) e sentem-se orgulhosos em trabalhar no seu departamento/serviço (M=4,47; SD= 0,686) e que o foco da gestão é o serviço e a qualidade (M=4,18; SD=0,902). Destaca-se que os colaboradores afirmam que o seu trabalho é reconhecido e recompensado (M=4,18; SD= 0,826) e que o HE-UFP aposta na formação para potenciar a inovação (M=4,15; SD=0,860). Revelaram uma elevada satisfação com o seu trabalho, tendo-se registado níveis de concordância muito elevados em todas as proposições apresentadas (M=4,17; SD=0,821). Os colaboradores consideram e recomendam o HE como um local de referência para trabalhar (M=4,13; SD=0,871). | pt_PT |
| dc.description.abstract | In the 20th century, we witnessed the development of the information society based on the technological revolution, which would later give rise to the so-called knowledge society. Faced with permanent competitive challenges, characterized by turbulence and unpredictability, organizations are called to innovate, seeking a balance of valorization between human capital and its technological, material and financial resources, premises that will allow them to survive or develop. The organizational culture and the management model emerge as crucial elements for the organization to develop, assuming a decisive and competitive role in innovation and subsequently in the market. The theme of this research is “Organizational culture, management models and innovation in teaching hospitals. Case study –School-Hospital of the University Fernando Pessoa” and aims to analyze the importance of organizational culture and the management model for innovation at the School-Hospital. The research problem was expressed through the following questions: Which factors underlie the organizational culture implemented in the organization? With this work environment, is it possible to develop innovation in HE? What actions can be taken to improve the organizational culture and the management model conducive to differentiation and innovation? To respond to the research problem and the research objectives, a mixed study was developed with the integration of a qualitative and quantitative methodology. In the quantitative study, an interview was applied to the Management Council and the Coordinators of the HE, with the aim of evaluating the following categories: (1) Difficulties in the course of management; (2) Labor relationship with employees; (3) HE-UFP organizational culture; (4) Motivation of employees; (5) Management Model; (6) Innovation. In the qualitative study, a vertical and horizontal content analysis of the data was carried out, where comparisons were made between the various categories. The results show that those responsible for HE are aware of the importance of human capital and its valorization as determining factors for innovation and competitiveness. In the quantitative study, a questionnaire was administered to 291 employees, seeking to assess their perception in the following dimensions: (1) Innovation management model; (2) Innovation in value creation; (3) Organizational Model; (4) Innovation in the value proposition; (5) Innovation in value collection; (6) Organizational Culture; (7) Satisfaction; (8) Commitment to HE; (9) Talent Retention; (10) Recommendation and (11) Intention to Turnover. Quantitative data obtained through a questionnaire were analyzed in SPSS (univariate, bivariate and multivariate analysis), using statistical techniques such as frequencies, means, standard deviation, t test, chi-square, correlations and linear regression. Obtained very satisfactory Cronbach's alpha values. From the results, it was found that employees in average terms (M=3.69; SD=0.886) consider there to be innovation in value creation and innovation in the value proposition (M=3.73; SD=0.886). They also consider that the HE regularly uses new communication channels for products and services (M=3.91; SD=0.857) and that it regularly seeks to respond to the needs of its customers (M=4.05; SD=0.874). In the evaluation of the innovation of HE's products and services in relation to competitors, the values presented were lower (M=3.47; SD=0.959). Regarding innovation in value collection, respondents recognize that in the HE there is innovation in value collection (M=3.66; SD=0.859. In the evaluation of the organizational model, very expressive levels of agreement were obtained (M= 4.01; SD= 0.891). Employees widely recognize the organizational culture (M= 3.81; SD= 0.941) and feel proud to work in their department/service (M=4.47; SD= 0.686) and that the focus of management is the service and quality (M=4.18; SD=0.902). It is noteworthy that employees claim that their work is recognized and rewarded (M=4.18; SD=0.826) and that the HE-UFP bets on training to enhance innovation (M=4.15; SD=0.860) . They revealed a high level of satisfaction with their work, with very high levels of agreement being registered in all the propositions presented (M=4.17; SD=0.821). The collaborators consider and recommend the HE as a reference place to work (M=4.13; SD=0.871). | pt_PT |
| dc.description.abstract | Au 20ème siècle, nous avons assisté au développement de la société de l'information basée sur la révolution technologique, qui allait plus tard donner naissance à la société dite de la connaissance. Face à des défis concurrentiels permanents, caractérisés par la turbulence et l'imprévisibilité, les organisations sont appelées à innover, à la recherche d'un équilibre de valorisation entre le capital humain et ses ressources technologiques, matérielles et financières, prémisses qui leur permettront de survivre ou de se développer. La culture organisationnelle et le modèle de gestion apparaissent comme des éléments cruciaux pour le développement de l'organisation, assumant un rôle décisif et competitive dans l'innovation et par la suite sur le marché. Le thème de cette recherche est « Culture organisationnelle, modèles de gestion et innovation dans les hôpitaux universitaires. Étude de cas – Hôpital-École de l'Université Fernando Pessoa” et vise à analyser l'importance de la culture organisationnelle et du modèle de gestion pour l'innovation dans l'Hôpital-École. La problématique de recherche a été exprimée à travers les questions suivantes: Quels facteurs sous-tendent la culture organisationnelle mise en oeuvre dans l'organisation? Avec cet environnement de travail, est-il possible de développer l'innovation dans l'ES? Quelles actions peuvent être menées pour améliorer la culture organisationnelle et le modèle de management propices à la différenciation et à l'innovation ? Pour répondre à la problématique de recherche et aux objectifs de recherche, une étude mixte a été développée avec l'intégration d'une méthodologie qualitative et quantitative. Dans l'étude quantitative, un entretien a été appliqué au Conseil de Direction et aux Coordinateurs de l'ES, dans le but d'évaluer les catégories suivantes : (1) Difficultés en cours de gestion; (2) Relations de travail avec les employés; (3) la culture organisationnelle de la HE-UFP; (4) Motivation des employés; (5) modèle de gestion; (6) Innovation. Dans l'étude qualitative, une analyse de contenu verticale et horizontale des données a été effectuée, où des comparaisons ont été faites entre les différentes catégories. Les résultats montrent que les responsables de l'ES sont conscients de l'importance du capital humain et de sa valorisation comme facteurs déterminants pour l'innovation et la compétitivité. Dans l'étude quantitative, un questionnaire a été administré à 291 salariés, cherchant à évaluer leur perception dans les dimensions suivantes : (1) Modèle de gestion de l'innovation; (2) Innovation dans la création de valeur ; (3) modèle organisationnel; (4) Innovation dans la proposition de valeur; (5) Innovation dans la collecte de valeurs; (6) Culture organisationnelle; (7) Satisfaction; (8) Engagement envers l'ES; (9) Maintien des talents; (10) Recommandation et (11) Intention de rotation. Les données quantitatives obtenues grâce à un questionnaire ont été analysées dans SPSS (analyse univariée, bivariée et multivariée), en utilisant des techniques statistiques telles que fréquences, moyennes, écart-type, test t, chi carré, corrélations et régression linéaire. ont obtenu des valeurs alpha de Cronbach très satisfaisantes. À partir des résultats, il a été constaté que les employés en termes moyens (M = 3,69 ; SD = 0,886) considèrent qu'il y a innovation dans la création de valeur et innovation dans la proposition de valeur (M =3,73 ; SD = 0,886). Ils considèrent également que l'ES utilise régulièrement de nouveaux canaux de communication pour les produits et services (M=3,91 ; ET=0,857) et qu'il cherche régulièrement à répondre aux besoins de ses clients (M=4,05 ; ET=0,874). Dans l'évaluation de l'innovation des produits et services de HE par rapport aux concurrents, les valeurs présentées étaient plus faibles (M=3,47 ; SD=0,959). En ce qui concerne l'innovation dans la collecte de valeurs, les répondants reconnaissent que dans l'ES, il y a une innovation dans la collecte de valeurs (M=3,66 ; SD=0,859. Dans l'évaluation du modèle organisationnel, des niveaux d'accord très expressifs ont été obtenus (M= 4,01 ; SD= 0,891). Les employés reconnaissent largement la culture organisationnelle (M= 3,81; ÉT = 0,941) et se sentent fiers de travailler dans leur département/service (M = 4,47 ; ÉT = 0,686) et que la direction se concentre sur le service et la qualité (M = 4,18 ; ET=0.902). Il est à noter que les salariés affirment que leur travail est reconnu et récompensé (M=4,18 ; ÉT=0,826) et que la HE-UFP mise sur la formation pour favoriser l'innovation (M=4,15 ; ÉT=0,860) . Ils ont révélé un haut niveau de satisfaction vis-à-vis de leur travail, avec des niveaux d'accord très élevés enregistrés dans toutes les propositions présentées (M=4,17 ; SD=0,821). Les collaborateurs considèrent et recommandent l'ES comme lieu de travail de référence (M=4.13; SD=0.871). | pt_PT |
| dc.identifier.tid | 101698526 | |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10284/10914 | |
| dc.language.iso | por | pt_PT |
| dc.subject | Cultura organizacional | pt_PT |
| dc.subject | Modelos de gestão | pt_PT |
| dc.subject | Capital humano | pt_PT |
| dc.subject | Inovação | pt_PT |
| dc.subject | Compromisso organizacional | pt_PT |
| dc.subject | Recursos humanos | pt_PT |
| dc.subject | Confiança organizacional | pt_PT |
| dc.subject | Postura da liderança | pt_PT |
| dc.subject | Aprendizagem/formação | pt_PT |
| dc.subject | Motivação | pt_PT |
| dc.subject | Condições de trabalho | pt_PT |
| dc.subject | Ambiente laboral | pt_PT |
| dc.subject | Satisfação | pt_PT |
| dc.subject | Recomendação | pt_PT |
| dc.subject | Índice de turnover | pt_PT |
| dc.subject | Organizational culture | pt_PT |
| dc.subject | Management models | pt_PT |
| dc.subject | Human capital | pt_PT |
| dc.subject | Innovation | pt_PT |
| dc.subject | Organizational commitment | pt_PT |
| dc.subject | Human resources | pt_PT |
| dc.subject | Organizational trust | pt_PT |
| dc.subject | Leadership | pt_PT |
| dc.subject | Posture | pt_PT |
| dc.subject | Learning/training | pt_PT |
| dc.subject | Motivation | pt_PT |
| dc.subject | Working conditions | pt_PT |
| dc.subject | Working environment | pt_PT |
| dc.subject | Satisfaction | pt_PT |
| dc.subject | Recommendation | pt_PT |
| dc.subject | Turnover index | pt_PT |
| dc.subject | Culture organisationnelle | pt_PT |
| dc.subject | Modèles de gestion | pt_PT |
| dc.subject | Capital humain | pt_PT |
| dc.subject | Innovation | pt_PT |
| dc.subject | Engagement organisationnel | pt_PT |
| dc.subject | Ressources humaines | pt_PT |
| dc.subject | Confiance organisationnelle | pt_PT |
| dc.subject | Position de leadership | pt_PT |
| dc.subject | Apprentissage/formation | pt_PT |
| dc.subject | Motivation | pt_PT |
| dc.subject | Conditions de travail | pt_PT |
| dc.subject | Environnement de travail | pt_PT |
| dc.subject | Satisfaction | pt_PT |
| dc.subject | Recommandation | pt_PT |
| dc.subject | Indice de chiffre d'affaires | pt_PT |
| dc.title | Cultura organizacional, modelos de gestão e inovação em hospitais de ensino: estudo de caso – Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa | pt_PT |
| dc.type | doctoral thesis | |
| dspace.entity.type | Publication | |
| rcaap.rights | openAccess | pt_PT |
| rcaap.type | doctoralThesis | pt_PT |
| thesis.degree.name | Doutoramento em Ciências da Informação, especialidade em Sistemas, Tecnologias e Gestão da Informação | pt_PT |
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