Utilize este identificador para referenciar este registo: http://hdl.handle.net/10284/3239
Título: Os níveis de comprometimento em contexto organizacional
Outros títulos: estudo de uma empresa portuguesa
Autor: Freitas, Maria Joana de Sousa
Orientador: Martins, José Soares
Data de Defesa: 2010
Editora: [s.n.]
Resumo: A Psicologia Organizacional tem manifestado, nas últimas décadas, interesse significativo e constante no estudo do comprometimento das pessoas com o seu trabalho. O vínculo do indivíduo com a sua actividade profissional, é complexo e multidimensional. Apesar da crescente atenção dada ao estudo deste constructo existe ainda, muita controvérsia sobre a sua definição (Meyer & Herscovitch, 2001). De entre as especificações mais citadas, encontra-se, o comprometimento organizacional, visto como “um estado psicológico que une o individuo à organização (tornado o turnover menos apetecível)” (Allen & Meyer, 1990, p. 4). Em termos teóricos, existe igualmente alguma problemática quanto à concepção unidimensional ou multidimensional deste conceito. Numa tentativa de clarificar esta situação, apresenta-se diferentes modelos que caracterizam cada uma destas modalidades, sendo dado particular destaque ao Modelo Multidimensional de Meyer e Allen (1991). A Gestão de Recursos Humanos envolve todas as decisões ao nível da gestão e de todas as práticas que afectam directamente os colaboradores que trabalham numa organização. Consequentemente, este conceito é encarado como uma “arma competitiva” capaz de tornar as organizações mais eficazes e únicas no mercado. Este investimento nas pessoas é no entanto, um processo a ser desenvolvido a longo prazo. (Morrow e McElroy, 2001). A investigação prática incidiu sobre 152 trabalhadores, que integram 5 empresas do GRUPO RANGEL INVEST. Após a resposta à versão traduzida e adaptado do questionário de Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991), para a População Portuguesa, foi possível determinar os níveis de comprometimento evidenciado pelos diferentes colaboradores, bem como determinar eventuais diferenças em função de um conjunto de variáveis independentes seleccionadas. O conhecimento dos resultados obtidos, poderá levar a referida empresa a desenvolver um conjunto de estratégias, para aumentar em termos globais o nível de comprometimento afectivo dos diferentes colaboradores, beneficiando eventualmente a médio, longo prazo de maiores níveis de rendimento, satisfação no trabalho e coesão grupal e outras variáveis que sejam subsequentes deste tipo de comprometimento. The Organizational Psychology has shown in recent decades, significant interest and constant study of the involvement of people with their work. The link with one's professional activity is complex and multidimensional. Despite the growing attention given to study this construct there is still much controversy about its definition (Meyer & Herscovitch, 2001). Among the most mentioned specifications, is the organizational commitment, seen as "a psychological state that binds the individual to the organization (turnover become less desirable)" (Allen & Meyer, 1990, p. 4). In theoretical terms, there are also some issues about the design of this one-dimensional or multidimensional concept. In an attempt to clarify this situation, it presents different models that feature each of these modalities, particular attention being given to the multidimensional model of Allen and Meyer (1991). The Human Resource Management involves all the decisions in the management and all practices that directly affect employees who work in an organization. Consequently, this concept is seen as a "competitive weapon" that can make organizations more effective and unique in the market. This investment in people is however, a process to be developed in the long term. (Morrow and McElroy, 2001). The practical investigation focused on 152 workers, which include five companies of the group RANGEL INVEST. After responding to the version translated and adapted from the Organizational Commitment Questionnaire Meyer and Allen (1991), for the Portuguese population, it was possible to determine the levels of commitment shown by different employees, and to determine any differences in terms of a set of variables independently selected. Knowing the outcome, it may take this company to develop a set of strategies to increase the overall level of affective commitment of different collaborators, eventually benefiting the medium, long-term higher levels of income, job satisfaction and cohesion group and other variables that are following this type of commitment.
Descrição: Dissertação apresentada à Universidade Fernando Pessoa, como parte dos requisitos para a obtenção do grau de Mestre em Ciências Empresariais
URI: http://hdl.handle.net/10284/3239
Aparece nas colecções:FCHS (DCEC) - Dissertações de Mestrado

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